Retorno avui a parlar sobre les disfuncions dels equips de treball, que havíem iniciat fa un temps. Recopilant i fent memòria, teníem que les tres disfuncions primeres són:

• La manca de confiança
  
• La por al conflicte
• La falta de compromís

Avui, reflexionem sobre l’Evitació de Responsabilitats. Segons Patrick Lencioni, el terme responsabilitat entès en un context de treball en equip té a veure amb la voluntat i disposició dels seus integrants a demanar explicacions als companys sobre el seu rendiment i conducta. El motiu és clar, l’assoliment de l’objectiu grupal depèn de la tasca realitzada per cada individu particular. Per tant, l’actuació individual pot perjudicar el conjunt de l’equip.

Per quin motiu no se solen demanar explicacions?

Poseu-vos en situació. Esteu treballant en una oficina on hi ha un parell de persones que creieu que no fan el que han de fer per tal que la feina surti amb la qualitat exigida. Alhora, teniu certa relació (potser inclús amistat) amb alguna d’aquestes persones, que sembla que perjudiquen el grup. Aniríeu personalment a demanar explicacions a aquestes persones i a donar-los la vostra opinió de com ho estan fent? O pensaríeu que això és feina del líder i que, per tant, no us toca a vosaltres? Probablement no. La incomoditat que resultaria d’aquesta acció és un preu que alguns no estan disposats a pagar.

Tot i això, segons l’autor esmentat, els membres d’equips excel·lents superen aquesta “por” de crear certa incomoditat. Tot i que sembla políticament incorrecte, el mitjà més eficaç i eficient de mantenir alts estàndards en un equip és la mateixa pressió exercida pels companys. Si l’equip està cohesionat, el personal s’arriba a motivar per tal de no decebre als companys de feina que respecten i aprecien.

Com saber si s’evita l’obligació de demanar responsabilitats?

En un equip on no se sol·liciten explicacions:

• Es creen ressentiments entre membres que tenen diferents estàndards de rendiment.
• Es tendeix a la mediocritat.
• No es compleixen amb les dates límit ni amb fites clau.
• Es posa més responsabilitat sobre el líder, donat que és l’únic que demana comptes als membres.

Què fan els equips on els seus integrants es demanen comptes mútuament?

• Asseguren que els qui tenen baix rendiment rebran pressions per a millorar.
• Els membres identifiquen ràpid els problemes i pregunten per les solucions a la persona implicada.
• Els seus membres es respecten i se sotmeten al mateix estàndard.
• Eviten perdre temps en la gestió del rendiment i les mesures correctores que se’n deriven.

Possibles solucions

Coneguda la disfunció, és hora de posar fil a l’agulla per mirar de superar-la. El mateix autor proposa tres possibles vies:

1. Aclarir públicament tot el que l’equip necessita aconseguir, qui ho ha de complir i com ho ha de fer per assolir l’èxit.
2. Revisió periòdica sobre l’estat d’assoliment dels objectius, que faran els propis membres de l’equip sobre els seus companys.
3. Facilitar recompenses grupals, en lloc d’individuals.

El paper del líder

La tasca del líder serà la d’implantar aquesta cultura nova de demanar-se responsabilitats mútuament i aconseguir que es faci de forma natural i que tothom s’hi senti el més còmode possible. Com sempre, com més transparència hi hagi, menys probabilitat de mals entesos i generació de rumors hi haurà.

Montse Andreu Magarolas