En el darrer post parlava de la manca de confiança entre els integrants d’un equip, una de les 5 disfuncions més importants segons en Patrick Lencioni. Avui tractaré la segona disfunció, que no és més que la d’evitar els conflictes.

Relació amb la manca de confiança

És fàcil d’entendre, que si un equip no es té suficient confiança, tingui encara més por de l’habitual a afrontar conflictes. Entre les tasques diàries d’un equip que treballa amb un objectiu comú és convenient discutir certs aspectes. Si les persones tendeixen a evitar els conflictes, aquests aspectes es queden per resoldre i l’equip no evoluciona. Necessitem la confiança per poder parlar obertament i sense embuts i posar totes les cartes sobre la taula.

Conflictes laborals

Quan es parla de conflicte, en aquest cas, es fa referència al conflicte ideològic productiu, aquell que es limita a proposar idees i conceptes i evita enfocar-se en atacs personals. Tot i així, per ser un tipus de conflicte més “polite” no siginifica que no es pugui viure amb passió i emoció.

Identificar un equip que té por al conflicte

Com podem reconèixer un equip que té temor al conflicte? A continuació trobareu algunes pistes d’aquest comportament:

• Les reunions de l’equip són avorrides
• Es crea sovint un ambient en el que la lluita de poder i els atacs personals són freqüents
• S’ignoren temes importants que porten polèmica però que són decisius per l’èxit de l’equip
• Les persones no s’interessen per les opinions i perspectives dels altres membres
• Perden temps i energia en fingir

D’atra banda, els equips que tenen la suficient confiança com per parlar obertament i afronten els conflictes de forma positiva:

• Tenen reunions animades i interessants
• Extreuen i exploten idees de tots els membres de l’equip
• Resolen ràpidament els problemes concrets
• Minimitzen les lluites de poder
• Posen sobre la taula temes clau per ser discutits

Estar alerta

És important recalcar que quan un equip es dóna el permís per discutir obertament, es pot perdre el control de la situació si els membres no estan ben entrenats en l’art del conflicte. És convenient, per tant, que hi hagi alguna persona que tingui un rol de vigilant. El vigilant, a banda de poder participar de la discussió, posarà més atenció en la tensió que es pugui estar generant en la conversa. La seva funció és la d’advertir al grup quan s’hagi abandonat la discusió útil i es comenci a entrar en el terreny perillós de la lluita destructiva i de poder.

A més, com més coneixement tinguem de la personalitat dels altres membres de l’equip, més senzill serà trobar la manera d’acostar-nos a ells i d’entendre’ls i, en conseqüència, més aviat arribarem a un acord.

El paper del líder

Fent honor al seu rol, el líder ha d’actuar i predicar amb el seu exemple. Un líder que evita els conflictes perquè no disposa de capacitats socials difícilment promourà les discusions i, per tant, amb el seu exemple, frenarà l’evolució de l’equip. Cal que promogui les trobades i les dinamitzi, per així poder treure el màxim rendiment dels seus col·laboradors.

En posteriors entrades, podreu seguir aprenent sobre com millorar el rendiment de l’equip. Si penseu que ja és hora de posar-se a treballar en el tema, no espereu i contacteu amb mi.

Montse Andreu Magarolas

Imatge: Designed by jannoon028 / Freepik